Точки роста директора школы

Выпуск - №34(582)   :   08.09.2023
570

Поговорим о развитии. Как оно происходит? Любое развитие организации начинается с развития руководителя. И надо непременно расти от развития себя к развитию организации, так я считаю.

Постаралась выделить для себя основные точки роста, их получилось пять.

1. Начать с себя. Директор – главный человек в школе не потому, что он занимает позицию начальника, а потому, что личность руководителя — это конкурентное преимущество организации. И оно у организации либо есть, либо нет.
Потому стоит задать себя вопрос: какой я и кем я хочу стать? Я – крепкий хозяйственник и хороший администратор? Я – менеджер? Учитель учителей? Лидер педагогического коллектива? К великому сожалению, не многие директора задумываются о таких вещах. Часто приходят в школу с убеждением «я замечательный (иначе как бы я оказался в этом кресле), и у меня всё сложится хорошо».
Если руководитель всерьёз подойдёт к вопросу «какой я?», за ним неизбежно встанет второй вопрос: куда я двигаюсь и куда хочу привести свою школу? И двигаюсь ли я вообще? Очень часто в системе образования основными результатами деятельности школы называют результаты ЕНТ, качество обученности. Да это важно! Но не все могут успевать на отлично и хорошо. Для меня как руководителя главное, чтобы ребёнок рос счастливым. Да, ребёнок должен получить качественное образование, но при этом не оказаться в роли «приёмника» знаний, которые ему всё время дают и дают.
Детство – это радостный период жизни, и мне очень хочется, чтобы каждый ученик шёл в школу с радостью, с ощущением, что он идёт в замечательное место заниматься любимым делом. Чтобы каждый ученик мог сказать: «Моя школа – самая лучшая!».

2. Создание команды. Это ключевой этап, без которого не может быть развития руководителя и развития школы. Один в поле не воин.
Признак команды для меня состоит в том, что путь к принятию управленческих решений перестаёт быть стихийным и становится логически выверенным. То есть у руководителя появляется ясное структурированное представление о том, как это должно происходить: какие вопросы ты задаешь, кто на эти вопросы будет отвечать, к чему вы должны прийти.
Хорошим ориентиром в деле создания работоспособной команды может служить принцип взаимодополнительности. Каким бы талантливым руководителем ты ни был, ты не можешь сочетать все необходимые для управления качества. Поэтому надо смотреть, чего недостает, и искать человека, который дополнит команду вот этими недостающими качествами (с этим, как показывает практика, справляюсь).
Довольно быстро я поняла, что нужны свежие идеи, поэтому и заместители мои – креативные личности с большим опытом, ведущие школу вместе со мной к развитию. Хотелось бы отметить, что в процессе становления команды важно иметь в виду, что конфликтной ситуации не избежать.
Если всё гладко, все говорят друг другу комплименты, взаимодействие между людьми так и останется на поверхностном уровне. Взаимообмена, круговорота идей не будет, и всерьёз в школе ничего не поменяется. Нужен конфликт! Конечно, конфликт может повлиять и разрушительно. Задача руководителя направить энергию конфликта в конструктивное русло.
Но конфликт – временная стадия, а выстраивание конструктивного взаимодействия – непрерывная работа.
Вот вам четыре принципа, которые помогают выстраивать продуктивные командные взаимоотношения с людьми. Проверено!
1. После того как команда сформирована, вся стратегия прописывается совместно.
2. Сначала ты командой управляешь, потом доверяешь настолько, что тебе остаётся сопровождать.
3. Необходимо доступно доносить всё, что ты будешь делать, зачем ты будешь делать и какой результат планируешь получить. Когда учитель видит цепочку, которая должна привести к определённому результату, он начинает верить руководителю.
4. Принцип позитивного руководства. Я всегда говорю: мы обязательно с этой задачей справимся. Если мы не благополучны сегодня, мы справимся завтра. Не говорю, что задача может быть не выполнена. Если начать говорить, что возможно получится, возможно, не получится, возрастает вероятность, что не получится. Мы этими словами даём себе возможность отступления.

3. Импульс извне. Он важен, иначе есть риск стагнации собственный и всего  коллектива в целом. Так произошло с нами, когда мы много лет варились, что называется, в собственном соку, произошло ощущение полного вакуума. Как школа мы много добились, вышли на лидирующие позиции, но стал вопрос: а дальше что? Куда идти теперь? Я не понимала: а хорошая школа – это моя школа или моя школа не очень хорошая? С этим надо было что-то делать, но что?
И вот тут волею случая появился мастер, который помог выстроить круг профессионального общения. Только вместе с ними, в профессиональном взаимодействии я смогла и могу дальше развиваться. 

4. Саморазвитие. Многие директора, получив свою должность или добившись первых успехов, попадают в так называемую зону комфорта. Комфорт подразумевает отсутствие испытаний и размеренное течение жизни. Это остановка в развитии, которая может стать концом. Но директору школы нельзя останавливаться никогда. 10 процентов времени каждый день должно уходить на себя, на своё развитие, на качество образования.
Нужно регулярно время от времени ставить более высокие цели, для достижения которых у тебя недостаёт знаний и навыков, искать новую зону обучения. Эта зона некомфортна, но только она даёт толчок для развития.
Сейчас я стараюсь даже не заходить в эту зону комфорта. Всё время пребываю в зоне роста, где нелегко, стрессы. Но для меня это жизнь.
Профессиональный руководитель – это человек, который чувствует себя настолько уверенно, что может обучать педагогов. Компетентный руководитель имеет желание и возможность общаться с руководителями других образовательных организаций, учиться и учить. Эффективный менеджер – руководитель, который способен работать на результат. Это ступени роста, которые надо пройти каждому директору школы. 
И это только начало. Дальше, выше четвёртой ступени эффективного менеджера открывается новая перспектива развития, которую я называю «лидерством пятого уровня».

5. Уровень лидерства. Лидерство – это качественно более высокий уровень управления. Руководителя-лидера отличает то, что сотрудники верят ему и готовы следовать за ним.
Основная задача руководителя на этом уровне – эффективно использовать имеющиеся ресурсы, прежде всего время (своё и сотрудников). Кроме того, мастерство заключается в том, что он не допускает неэффективных управленческих решений. Кстати, без правильно подобранной и работающей команды это, практически, невозможно.

На этом уровне тоже есть свои ступени роста. Следующая ступень развития лидерских качеств достигается тогда, когда руководитель начинает создавать новых лидеров вокруг себя. Мы же часто как думаем: «Мне этого человека на позицию зама не надо. Она умная, амбициозная, талантливая, ещё подсидит меня»… На самом деле результат будет только тогда, когда ты будешь не один. Когда рядом с тобой будут надёжные, компетентные профессионалы, команда. Поэтому мои замы постоянно развиваются.

Лидер является образцом для других. Он создаёт видение будущего, миссию, ставит высокие цели, жертвует корыстными интересами ради пользы других людей.

И в заключение о ещё одной особенности этого уровня. Если директор достиг уровня лидерства, он уже не остановится. Он всё время будет идти вперёд и вверх.

Татьяна ЛЕВАНОВА, 
директор Тогузакской ОШ, Карабалыкский район

Реклама

Я никогда не учу своих учеников, я пытаюсь только обеспечить условия, в которых они смогут учиться. Учителю необходимо узнать об интересах ученика, увидеть в нём потенциал и бросить все силы на его развитие. Причём сделать это так, чтобы ребёнок хотел учиться и мог это делать. 

"К педагогическому делу надо призывать, как к делу морскому, медицинскому или тому подобным, не тех, которые стремятся только обеспечить свою жизнь, а тех, которые чувствуют к этому делу и к науке сознательное призвание и предчувствуют в нём своё удовлетворение, понимая общую народную надобность".